Esta entrada la iniciamos con una pregunta sobre ¿Qué es despido intempestivo en Ecuador?, pues bien la respuesta a esta y otras dudas al respecto, se estarán develando a lo largo de este post. Y lo primero que se debe agregar, es que no todas o casi nunca, las relaciones laborales terminan amistosamente, puede ocurrir que de forma unilateral un empleador sorpresivamente dé por finalizado el nexo de trabajo con alguno de sus colaboradores. Así que toma nota, pues en algún momento pueden ser útiles estas líneas.
Indice De Contenido
1 Despido intempestivo: ¿Qué es según la ley ecuatoriana?
2 Aclarando dudas sobre el despido intempestivo
2.1 ¿En qué tipo de contratos de trabajo aplica el despido intempestivo?
2.2 ¿Cuándo no aplica el despido intempestivo?
2.3 ¿Se asume como despido intempestivo la terminación laboral en el periodo de prueba?
3 ¿Cómo se calcula el valor de la indemnización?
4 ¿Qué hacer cuando la notificación de despido es verbal?
5 ¿Si estoy embarazada cómo es la indemnización por despido intempestivo?
6 ¿Indemnización para trabajadores con discapacidad?
7 ¿Por acoso laboral el empleador debe indemnizar al trabajador?
8 Consideraciones finales
Despido intempestivo: ¿Qué es según la ley ecuatoriana?
Llevar las riendas de una empresa o negocio, no es una tarea sencilla, pues el éxito supone tomar las decisiones más acertadas en pro de la compañía. Parte de esta responsabilidad es saber gestionar el principal capital de dicha empresa, como es la gente, los colaboradores, aquellos que agregan valor a los componentes más relevantes de cualquier organización. Pese a ello, eventualmente la gerencia por diversas causas puede aplicar un despido intempestivo.
Esta modalidad de culminar una relación laboral, puede tener lugar como bien se señaló por motivaciones particulares, como pueden ser incumplimiento reiterado a la labor asignada, al horario formal de trabajo, faltas de respeto, etc., llevando al empleador de forma unilateral a dar término al vínculo que lo unía a la compañía. Indistintamente de estas motivaciones, esta decisión califica como como despido intempestivo en Ecuador, donde resumiendo los argumentos se tienen:
Un decisión unilateral, el empleado la asume sin importar lo que piense su hasta ahora colaborar.
Tiene lugar sin previo aviso.
No existe una aparente motivación justificativa para el despido intempestivo.
La persona queda en estado de desocupación.
Al ocurrir tales hechos que pudieran valorarse como arbitrarios, vale subrayar que el Código de Trabajo ecuatoriano protege al débil jurídico, es decir, los derechos del trabajador ecuador, puesto que según lo tipifica la disposición 188.
Esta disposición se puede parafrasear diciendo que ante eventuales supuestos de despido intempestivo, a modo de retribución resarcitoria, el empleador otorgará un pago adicional por despido intempestivo. Y adicionalmente, todos aquellos pagos pendientes a la fecha de corte de la relación de trabajo.
Dentro de tales conceptos a pagar, se dispone incluir en elcálculo por despido intempestivo el décimo tercer sueldo y 10mo. 4to., vacaciones, bonificación de fin de año, y obligatoriamente una retribución por desahucio forzado, entre otros derechos debidamente causados al momento del egreso de la empresa de forma involuntaria.
Es pertinente traer a reflexión, que citado artículo también señala que en aquellos caso de que un trabajador que preste sus servicios para una determinada empresa entre 0 a 3 años, la misma deberá cancelar 3 meses de remuneración correspondiente a los valores percibidos en el último mes completo de labores efectivamente prestado a la compañía. Luego del tercer año, el empleador deberá cancelar una remuneración por cada año hasta por 25 años como nivel máximo.
No obstante, es común que surjan ciertas dudas en cuanto al despido intempestivo, en razón de lo cual se intentará aclarar algunos conceptos en este post, considerando para ello algunas de las interrogantes más frecuentes cuando solicitan la asistencia legal de un profesional o ante el ente ministerial laboral.
Pero al mismo tiempo, hay que decirlo, que buena parte de la población trabajadora en Ecuador y otros países, estos desconocen los derechos que lo asisten en este ámbito de acción, y tal desconocimiento le imposibilita actuar apropiadamente ante un despido intempestivo.
Inclusive, no tienen ni idea cómo debe ser el calculo de liquidación con motivo de su egreso forzoso y su antigüedad, entre otros aspectos que debería saber, y que afortunadamente trataremos de dilucidar a continuación.
Aclarando dudas sobre el despido intempestivo
Efectivamente, en las siguientes líneas estaremos abordando un conjunto de supuestos con sus correspondientes aclaratorias. Ello con la finalidad de aclarar el panorama a nuestros lectores, al tiempo de ser una estrategia didáctica para revelar ciertos aspectos controversiales sobre la indemnización que tiene lugar ante el despido intempestivo, así como otros tópicos laborales que en cualquier instante de la vida laboral pueden afectar a los trabajadores ecuatorianos:
¿En qué tipo de contratos de trabajo aplica el despido intempestivo?
Con el propósito de ilustrar de la mejor forma este interesante tema, es oportuno iniciar con ese esta interrogante. No obstante, este modalidad de despido no aplica para todos los casos, siendo por tanto aplicable en casos muy particulares. De tal forma que se puede decir categóricamente que el despido intempestivo aplica en los siguientes casos especiales:
En aquellos contratos laborales que no poseen fechas de terminación expresa, por tanto son indefinidos.
En caso de trabajos eventuales, continuos o discontinuos; en tal sentido, deberá haber alguna condición que señale que dicho contrato pasó a ser de temporada y sin necesidad de que el empleador llamara al trabajador para cada una de ella. En este caso, conviene revisar lo que dispone al respecto el Código de Trabajo ecuatoriano (art. 17).
Se permite también esta modalidad cuando se contrata a una persona para ejecutar una obra o servicio específico y el mismo no sea notificado, a pesar de existir el cargo vacante o se requiera de su servicio para una nueva obra. Para ampliar esta información, se puede consultar el Código de Trabajo (art. 16).
Es muy similar al anterior, y aplica igualmente para contratos temporarios, ocurre cuando el llamado del empleador no ocurre de forma continua. Y pese a que en una nueva temporada se necesitarán sus cualidades, el empleador no considera oportuno contratarlo.
También se considera como despido intempestivo cuando el trabajador solicita un visto bueno o revisión jurídica a su caso, y la decisión ocurre a su favor. Cuya previsión se encuentra inmersa en el Código de Trabajo ecuatoriano (art. 191).
Cuando el negocio o empresa de trabajo cierra sus puertas definitivamente, el empleador puede culminar la relación laboral procediendo de este modo a un despido intempestivo. Tal como como lo prevé el Código de Trabajo ecuatoriano (art. 193).
¿Cuándo no aplica el despido intempestivo?
Pues bien, distinto del caso anterior, no aplica el concepto de despido intempestivo cuando existe de hecho un contrato de por medio, sea para una obra cierta, por tarea o por a destajo.
¿Se asume como despido intempestivo la terminación laboral en el periodo de prueba?
No, cuando la relación de trabajo culmina bajo estos estos términos no se concibe como un despido intempestivo. Puesto que se entiende que dicho período de prueba se fijó por un tiempo y estableció como condición para optar a un puesto de trabajo por tiempo indefinido pasar esta prueba. Por tanto, el empleador o el aspirante podrán dar término a la actividad, inclusive sin previo aviso.
¿Cómo se calcula el valor de la indemnización?
Cabe resaltar que cuando culmina la relación de trabajo por motivos distintos a la voluntad del trabajador, el empleador debe de algún modo resarcir parte del perjuicio pecuniario causado, sin mencionar el moral. En cuyo caso deberá calcular e incluir en dichos pagos la indemnización por despido intempestivo, atendiendo al dispuesto en el Código Civil ecuatoriano (art. 188); de la misma forma como se ha mencionado con anterioridad. Ahora veamos cómo hacerlo:
Cuando un trabajador tiene una antigüedad de hasta 3 años, tendrá derecho a recibir 3 sueldos con base al último salario completo percibido. Indistintamente del tiempo mínimo de estadía en la empresa. De tal modo, que puede tener en el empleo 4, 6 meses, ó 1, 2, 3 años, igualmente el empleador está obligado a pagar 3 veces su salario percibido al momento del despidió.
Mientras que una vez supere los anteriores 3 años, este tendrá que pagar de forma obligatoria una indemnización equivalente al último salario completo al momento del despido intempestivo por cada año trabajado, hasta un tope de 25 remuneraciones.
De igual forma es menester subrayar que, en términos jurídicos/laborales, toda fracción de año se considera como año completo. Una muestra de ello podría ser un trabajador despedido en forma abrupta, y para la fecha tenía 5 años y 2 días, en cuyo caso el empleador deberá cancelar 6 años.
Por último, es menester resaltar que, adicional al pago anteriormente descrito, al trabajador le corresponde el pago por desahucio y el prorrateo de los décimos y vacaciones. Donde para el pago del desahucio se estima el 25% del último salario mensual multiplicado por año de antigüedad del empleado.
¿Qué hacer cuando la notificación de despido es verbal?
Este supuesto obedece a eventos especiales, y en caso de ocurrir en forma de un despido intempestivo, el trabajador podrá acudir al Ministerio de trabajo en Ecuador, e interponer la denuncia a su empleador, en cuyo caso, el mismo podrá ratificar o denegar la acción , conllevando a 2 formalidades a saber:
Que en vista de la denuncia interpuesta por el empleado, el empleador opte por declinar de su decisión, en cuyo caso, el Inspector de laboral decidirá el reintegro de forma inmediata al empleado a su puesto de trabajo.
Que el empleador ratifique su decisión de despido intempestivo, ante lo cual la autoridad legal procederá a calcular la retribución que deberá pagar al trabajador en los términos previstos en el Código laboral.
¿Si estoy embarazada cómo es la indemnización por despido intempestivo?
De acuerdo a la disposición 195 del Código de Trabajo ecuatoriano, toda mujer trabajadora en estado de gravidez goza de una protección especial por parte de legislación laboral ordinaria, e indistintamente de la etapa del embarazo o de maternidad reciente. Estas además de recibir el pago general anteriormente referido y calculado, adicionalmente, deberán recibir una indemnización equivalente al valor de un año de la remuneración igual al que venía percibiendo.
¿Indemnización para trabajadores con discapacidad?
Igual de delicado es este caso, aplicando por tanto un procedimiento similar al anterior, varía sólo en que además de cumplir con el contenido del artículo 188 del Código laboral, el empleador debe asumir lo que expresamente prevé la Ley Orgánica de Discapacidades de Ecuador, debiendo indemnizar al trabajador con un valor igual a 18 meses de la remuneración superior percibida.
Adicional a la indemnización general ampliamente referida previamente. Y si además, son sindicalistas percibirán 1 año adicional de sueldos.
¿Por acoso laboral el empleador debe indemnizar al trabajador?
Los empleadores deberán prestar especial cuidado a este aspecto, pues si un empleado se considera víctima de acoso laboral, y solicita ante una instancia judicial una revisión del caso, pueden obtener un visto bueno o una decisión favorable. En tal caso, se estipula con claridad la obligación de indemnizar con el monto correspondiente a un año de remuneraciones, según lo prevé la disposición 173 numeral 4, del citado código.
Consideraciones finales
Ya para culminar este interesante tema, no queda más que traer a referencia algunos términos usados en el argot laboral; siendo pertinente establecer algunas similitudes y distinciones. Ello en vista de que muchos de estos se usaron a lo largo de este post, como el caso de renuncia, desahucio, despido intempestivo, como las 4 principales modalidades de dar término a un vínculo laboral en Ecuador:
Renuncia: jurídicamente la renuncia se debe cuando un trabajador notifica al empleador su decisión unilateral de retirarse de su puesto de trabajo. Ante lo cual deberá notificarlo con 15 días de antelación, a los fines de que el empleador busque un reemplazo.
Desahucio: se denomina bajo este término, el derecho que asiste al empleado de decidir dejar su trabajo ante una Inspectoría de Tránsito, donde el ente optará por notificar al empleador del hecho en un lapso de 24 horas.
Despido intempestivo: se refiere al término abordado en este post, y distinto de los anteriores, la decisión unilateral a cargo del empleador para dar por culminado el nexo laboral, alegando a su favor, fallas del trabajador o ciertas circunstancia propias de la empresa, como puede ser una reestructuración o cierre definitivo.
Visto bueno: obedece al proceso llevado a cabo por cualquiera de las partes, es decir, trabajador/empleador, a los fines de ampararse ante una circunstancia que éstos perciben como atentatorio o que les afecte negativamente.
Por hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración; y, de más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de 25 meses de remuneración.
La prueba recae sobre quien alega algo, ya que el principio establece que quien alega debe probar. El que afirma algo debe acreditar lo que afirma mediante un hecho positivo, si se trata de un hecho negativo el que afirma deberá acreditarlo mediante un hecho positivo.
El Código de Trabajo, regula el marco legal laboral que aplica en las relaciones con los trabajadores. Los preceptos de este Código regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y condiciones de trabajo.
En los casos de desahucio y despido se debe liquidar al colaborador, según lo siguiente: Desahucio: 25% de su última remuneración mensual por los años de trabajo completos. Despido intempestivo: lo anterior más 100% de su última remuneración mensual por los años de trabajo.
172 del Código del Trabajo, el tiempo debe computarse desde la fecha en que el empleador o su representante tuvieron conocimiento de los hechos. En estos casos corresponde al empleador o a su representante probar que se enteró de los hechos, con posterioridad a la fecha en que ocurrieron.
Art. 185. - Bonificaciones por desahucio. - En los casos de terminación de la relación laboral por desahucio, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador.
El despido intempestivo es la terminación injustificada de la relación laboral de forma unilateral por parte del empleador. No requiere ninguna causal, y cuando se perfecciona procede a las indemnizaciones señalas en el artículo 188 del Código del Trabajo.
¿Qué hacer cuando la notificación de despido intempestivo es realizada en forma verbal? En estos casos se debe presentar una denuncia en el Ministerio del Trabajo, a fin de que, su empleador, en audiencia, se ratifique o no en el despido intempestivo.
El despido intempestivo es una causa ilegal de terminación de la relación laboral, puesto que se ejecuta por la sola voluntad del empleador, y en varios de los casos se instituye en causas injustificadas para la terminación del contrato de trabajo relacionadas con: libertad sindical, discriminación, licencias por ...
92 LOTTT, establece que procede el pago de la indemnización por despido (conocido como Doblete) aún en el caso que la causa que originó la terminación de la relación de trabajo, no fuese imputable al patrono, salvo que exista un hecho imputable al trabajador, es decir, un hecho imputable al trabajador, a saber: (i) ...
Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.
113. - Derecho a la decimocuarta remuneración.- Los trabajadores percibirán, además, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen derecho, una bonificación mensual equivalente a la doceava parte de la remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general.
Por su parte, el artículo 184 del Código del Trabajo, dispone que el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para ...
Cuando lo hiciere el empleador, sin causa legal, pagará al trabajador una indemnización equivalente al cincuenta por ciento de la remuneración total, por todo el tiempo que faltare para la terminación del plazo pactado.
De acuerdo con una tabla del artículo 188 del código de trabajo, si el trabajador tenía en la empresa de 0 a 3 años se le paga tres remuneraciones basadas en los valores que recibió el último mes completo que estuvo en la compañía. Después del tercer año se paga una remuneración por año hasta un máximo de 25.
El valor de la jubilación patronal consiste en la suma equivalente al 5% del promedio de la remuneración anual percibida de los cinco últimos años. Este rubro se multiplica por los años de servicio y el resultado se divide para el coeficiente de edad establecido en el Art. 218 del Código del Trabajo.
326 establece las garantías laborales que amparan los derechos de los trabajadores, primeramente asegurando una remuneración digna y justa, la irrenunciabilidad e intangibilidad de los derechos de los trabajadores, así como otras disposiciones constitucionales que garantizan la seguridad jurídica.
Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos lo días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.
El Artículo 114 del Código del Trabajo, en su preámbulo manifiesta; SON CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL TRABAJADOR PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO, SIN PREAVISO Y SIN RESPONSABILIDAD DE SU PARTE, CONSERVANDO EL DERECHO A LAS PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES LEGALES, COMO EL CASO DE DESPIDO INJUSTO.
169 Código del Trabajo, que se refiere a la terminación del contrato por fuerza mayor o caso fortuito, solo podría aplicarse si el empleador cierra definitivamente su negocio, lo que regía además con el carácter de retroactivo.
En caso de despido, puedes reclamar el pago de: Tres meses de salario por concepto de indemnización constitucional. Prima de antigüedad. Partes proporcionales de aguinaldo; vacaciones y prima vacacional y prestaciones vigentes que no te hayan cubierto.
De acuerdo a la Ley de Productividad Laboral, el empleador puede despedir a un trabajador sin pagarle indemnización si se verifican tardanzas reiterativas. Para ello, el empleador deberá notificar al trabajador. "Para despedir a un trabajador por tardanzas éste debe haber sido notificado y suspendido.
Si el empleador decide poner término al contrato de un trabajador por alguna de las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo, debe comunicar tal circunstancia al dependiente por carta entregada personalmente o por correo certificado enviado al domicilio que registre en el contrato.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, “todo trabajador con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva”.
La empresa está obligada a pagar en el mismo momento del despido a un trabajador que recibe una carta con despido objetivo, una indemnización de 20 días por año trabajado.
De conformidad con los artículos 53 y 47 de la LFT, el patrón podrá terminar o rescindir el contrato del trabajador, sin que haya responsabilidad para el patrón del pago de indemnización en los casos siguientes: - El mutuo consentimiento del patrón y del trabajador. - La muerte del trabajador.
Artículo 79 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras: “Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora: a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
El patrono que no otorgue el día de descanso incurrirá en las sanciones legales y en la obligación de satisfacer a sus trabajadores, por esa jornada, el doble del salario que ordinariamente les pague.
Constituyen riesgos del trabajo los accidentes y las enfermedades que ocurran a los trabajadores, con ocasión o por consecuencia del trabajo que desempeñen en forma subordinada y remunerada, así como la agravación o reagravación que resulte como consecuencia directa, inmediata e indudable de esos accidentes y ...
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración.
Artículo 163 bis. El contrato de trabajo terminara en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación o bien el empleado decida renunciar de manera voluntaria, el trabajador, tendrá derecho a indemnización por los años de servicio.
Artículo 116. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana.
El artículo 72, inciso A) del Código de Trabajo (CT) dispone que es prohibido para los trabajadores abandonar el trabajo en horas de laborales sin causa justificada o sin licencia del patrono.
La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.
ARTICULO 21º. Los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Los riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa.
El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador.
Artículo 148. - Se considerarán días feriados y, por lo tanto, de pago obligatorio los siguientes: el 1 de enero, el 11 de abril, el Jueves y Viernes Santos, el 1 de mayo, el 25 de julio, el 15 de agosto, el 15 de setiembre, y el 25 de diciembre.
Si el trabajador no alcanzó a prestar servicios más de tres meses, en principio, no tiene derecho a percibir indemnización porque rige el "período de prueba" previsto en el artículo 92 bis de la LCT donde cualquiera de las partes puede rescindir el contrato de trabajo sin causa alguna (4).
Nadie podrá ser privado del producto de su trabajo, sino por resolución de autoridad competente fundada en Ley; ni obligado a prestar servicios personales, sin su pleno consentimiento y una justa retribución.
El inciso b) del artículo 71 del Código de trabajo establece como una obligación del trabajador ejecutar el servicio en la forma, tiempo y lugar convenidos, es decir obliga al trabajador a cumplir con la hora de entrada y salida, así como a respetar la duración de los tiempos de descanso.
Respecto a su consulta, el artículo 85 del Código de Trabajo hace referencia a las causas que terminan con el contrato de trabajo sin responsabilidad patronal. Según el Sistema Nacional de Legislación Vigente (Sinalevi), dicho artículo ha sido reformado en varias ocasiones por las leyes 2710, 3056, 5173 y 9343.
El pago a recibir es del 25% de tu salario mensual por cada año de servicios. Para calcular la indemnización por desahucio, deberías multiplicar tu salario actual por 0.25 y luego por los años prestados, tomando en cuenta lo dicho sobre las fracciones.
¿Cómo se calcula? Dividiendo el salario mensual por 30 días. Por ejemplo, si el salario es de $7000 pesos al mes, el cálculo será 7000 / 30, lo que da un total de 233,33. Este resultado indica el monto del SDI.
Para calcular la indemnización, se extrae del cálculo de que el empleador debe abonar 1 sueldo completo por año trabajado al empleado. Además, si trabajó una fracción de más de 3 meses, debe computarse como año completo. Es decir, si una persona trabajó 4 años y 5 meses, deben tomarse como 5 años completos trabajados.
Esta consiste en el pago de 12 días de salario por cada año de servicio prestado. Se suma a esto el pago de las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional. Por último, se agregarían las prestaciones que haya generado el colaborador y que no se hubieran saldado al momento de su despido.
De acuerdo con una tabla del artículo 188 del código de trabajo, si el trabajador tenía en la empresa de 0 a 3 años se le paga tres remuneraciones basadas en los valores que recibió el último mes completo que estuvo en la compañía. Después del tercer año se paga una remuneración por año hasta un máximo de 25.
El despido intempestivo es una causa ilegal de terminación de la relación laboral, puesto que se ejecuta por la sola voluntad del empleador, y en varios de los casos se instituye en causas injustificadas para la terminación del contrato de trabajo relacionadas con: libertad sindical, discriminación, licencias por ...
La liquidación laboral contiene todos los valores pendientes de pago al trabajador hasta el momento que que ha salido de la empresa. ... estos valores incluyen:
La indemnización, será igual a UN (1) mes de sueldo bruto por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
¿Cuánto tiempo se tiene para reclamar la indemnización por despido injustificado o en su caso las prestaciones por renuncia voluntaria? Se cuenta con dos meses para ejercitar la acción por despido y un año para el pago de prestaciones proporcionales por renuncia voluntaria.
- Una indemnización consistente en el importe de tres meses de salario, prima de antigüedad, si es que se cumple con los 15 años de servicio, vacaciones, prima vacacional y aguinaldo en proporción a los últimos meses laborados, además de las prestaciones que hayan generado y que no se las hayan cubierto.
El trabajador debe tener en cuenta que si el despido es injustificado, tiene dos meses para demandar al patrón por dicha acción, a partir del día siguiente en que ocurrió, de acuerdo con el Artículo 518 de la Ley Federal del Trabajo.
Si el trabajador tiene contrato a término indefinido y es despedido sin justa causa debe recibir una indemnización de 30 días de salario por el primer año trabajado y de 20 días por cada año adicional. Si no se cumple el año completo, la liquidación debe hacerse según el tiempo laborado.
El despido sin carta de despido, es un despido injustificado. Guarda todo aquello que pueda acreditar el despido. Si hay testigos habla con ellos. Si no los hay deja constancia del despido de forma inmediata en la Inspección del Trabajo.
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido.
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